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La discrimination au travail

Le travail est le premier lieu de discrimination. Et la discrimination, on a du mal à en parler… Sujet tabou ??? Pourquoi ??? Il y a une méconnaissance du sujet qui provoque aujourd’hui un sentiment d’injustice voir même de peur chez l’individu. En France, un actif sur trois (34%) affirme avoir été discriminé, dont 18,5% dans le cadre d’une recherche d’emploi et 29% au cours de sa carrière, précise la CFDT. C’est trop !! ❌ Voyons le sujet d’un peu plus prêt 🔎

« Cest quoi la discrimination au travail ? »

La discrimination au travail réside dans le fait de nuire au salarié par des propos ou des comportements subjectifs, dans l’environnement professionnel (phase de recrutement, stage, licenciement ou encore pendant le contrat de travail) et dont la pratique est punie par l’entreprise et la justice. C’est un délit. ⛔ Le code du travail est très clair en la matière. L’auteur de la discrimination s’expose à une sanction disciplinaire de 3 ans d’emprisonnement et d’une amende pécuniaire à hauteur de 45 000 euros à titre personnel, et 225 000 euros pour l’entreprise en tant que personne morale.

Aujourd’hui, un tiers de la population française rapporte des discriminations liées au sexe, à l’âge, à la grossesse, à l’origine, aux convictions religieuses, au handicap et à la santé au cours des cinq dernières années. En 2019, 25 critères liés au principe de la non-discrimination sont recensés et mis à jour régulièrement sur l’article du code de travail L1132-1. Ils peuvent être classés en 5 grandes catégories : le genre, la santé et le physique, les origines, les convictions et la situation de la personne.

Parmi les différentes formes de discrimination, on distingue la discrimination directe qui consiste à défavoriser un salarié par rapport à un autre au profit de critères non objectifs (plus difficilement détectables). La discrimination indirecte, quant à elle, apparait lorsque des règles et des pratiques ont un impact discriminant sur les employés, malgré qu’elles aient été acceptées pour des raisons économiques ou fonctionnelles. La discrimination n’a pas de hiérarchie et donc ne provient pas forcément du manager ou dirigeant de l’entreprise. Elle peut être pratiquée par un salarié à l’égard d’un ou de plusieurs de ses collègues.

« Sommes-nous protégés contre la discrimination au travail et comment peut-on la prouver ? »

Très bonne question. En fait, tous les salariés et tous les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation sont protégés par la loi. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne sont pas sanctionnés, ni licenciés. La personne faisant l’objet d’une discrimination doit présenter au Conseil des Prud’hommes les éléments de fait lui faisant supposer l’existence d’une discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte. Les associations de lutte contre les discriminations, les délégués du personnel, le Défenseur des droits, les agents de contrôle de l’inspection du travail sont des interlocuteurs vers lesquels il est possible de se tourner.

« Comment réagir face à la discrimination ? Y a-t-il un moyen de la limiter ? »

Appuyons-nous sur un exemple objectif qui revient souvent dans les débats : un profil dit « junior » vs un profil dit « senior » lors d’une phase de recrutement. (Attention 🔺 car le fait même de distinguer un profil junior d’un profil sénior peut constituer l’indice d’une discrimination fondée sur l’âge.)

Les faits sont qu’évidemment un profil « junior » aura moins d’expérience professionnelle qu’un profil « senior ». ✅ Signifie-t-il « moins de compétences » ? ❌ Non, il ne faut pas confondre le parcours professionnel du candidat et son savoir et savoir-faire. On est d’accord, le volet « compétences » est un critère primordial dans la prise de décision d’un recrutement. Mais veillez à avoir des critiques aussi bien objectives que subjectives pour ne pas tomber dans l’extrême et donc, avoir un jugement discriminant.

Oui, soyez vigilant à la perception que vous avez car elle repose sur des stéréotypes et des préjugés. Chaque individu dispose d’un mécanisme de cognition (biais cognitifs) qui vient influencer son jugement. Il est donc nécessaire de les reconnaitre pour mieux s’en prémunir. Suivant le candidat que vous aurez en face de vous, les propos ne seront pas accueillis et interprétés de la même manière en fonction de son expérience professionnelle, de son âge, de sa culture… Même si le message que vous souhaitez faire passer est le même ! N’hésitez pas à reformuler vos idées, à demander l’avis d’un collègue ou bien à participer à des formations. 😉

Et pour les plus curieux 👉 11ème baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi.

A savoir que depuis janvier 2017, les personnes en charge du recrutement dans une entreprise d’au moins 50 salariés, doivent se former à la non-discrimination au travail tous les 5 ans (et même les entreprises de recrutement !). Cette loi est inscrite dans le code du travail.

« Et la discrimination positive, ça vous parle ? »

En quelques mots, la discrimination positive est le fait de privilégier volontairement des personnes issues de minorités. En fait elle cherche à promouvoir l’égalité des chances, en favorisant les personnes qui ont généralement moins accès à l’emploi par exemple.   

La mise en place de la politique de discrimination positive en France fait référence à la loi du 10 juillet 1987, qui impose aux entreprises de plus de 20 salariés d’employer au moins 6% de travailleurs handicapés. C’est d’ailleurs le seul texte qui impose un quota de façon explicite. Effectivement, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent être couvertes par un accord/plan, avec des objectifs chiffrés promouvant l’égalité homme et femme, ainsi que l’accès au travail pour les séniors. Si l’entreprise n’est pas couverte, elle doit payer une pénalité de 1% de sa masse salariale.

Aujourd’hui plusieurs entreprises françaises pratiquent la discrimination positive et ne s’en cachent pas. Du coup…vous avez peut-être déjà entendu parler de l’un des premiers accords signés en 2004 « sur la diversité et la cohésion sociale » ? Oui ? Génial !! Car effectivement c’est bien PSA Peugeot Citroën qui s’est engagé à lutter contre toutes les formes de discrimination lors du recrutement, de l’intégration et de l’évolution professionnelle. Concrètement, le groupe s’est notamment engagé à recruter des jeunes sans diplôme, et à diversifier les canaux de recrutement. Bonne initiative non ?

Et voilà un sujet bien décomplexé ! A bientôt 😉

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