Aujourd’hui, nous vous parlons du sourcing en recrutement. Car oui, nous sommes sourceurs, mais non nous ne recrutons pas avec des baguettes 🤔 [-> Ça c’est un sourcier (et il cherche de l’eau), pas un sourceur]. Nous allons donc vous expliquer une des facettes de notre métier ! : LE SOURCING.
Le sourcing en recrutement : mais qu’est-ce donc ?
Définition du sourcing
C’est une étape du processus de recrutement. Ce terme assez générique regroupe plus globalement l’ensemble des actions de recherche, d’identification et d’engagement des personnes MAIS il nous semble primordial de préciser les choses :
Donc, après avoir défini précisément le besoin, on en fait ressortir les critères clés et compétences prioritaires recherchés. Classiquement, on rédige une annonce : On ECRIT réellement 🖋 en essayant de rester simple mais clair et en s’adressant à notre candidat idéal. Ce n’est pas toujours un exercice facile, mais ça, c’est un autre sujet (futur sujet, qui sait ? 😉). La diffusion d’une annonce reste une action passive malgré tout.
Le SOURCING 🔎 au contraire est une approche proactive de talents ciblés sur différents outils, médias, réseaux sociaux (Linkedin est notre préféré), jobboards (CV thèques), blogs d’experts et autres bases de données et outils innovants : bref, partout sur le web.
Attention, on peut vite se perdre dans la jungle du web
Identifier les bonnes personnes
Ceci requiert de la méthode et de la technique, notamment de savoir parler le booléen couramment et d’être copain avec Google 😉. Il faut traduire son besoin en mots-clés, se mettre dans la peau du futur candidat en pensant à toutes les appellations métiers possibles (etc.), et traduire cela en une sorte d’algorithme qui aboutira à un matching de talents. Le travail d’analyse en amont a donc toute son importance ! À noter que l’intelligence artificielle s’est invitée dans le sourcing depuis quelques années et développe des solutions toujours plus folles et performantes en recrutement prédictif.
Séduire les candidats
Une fois les bonnes personnes identifiées, on les approche avec un message personnalisé afin de les « séduire » et les convaincre -> Il ne faut pas oublier que ces personnes n’ont rien demandé, et ce n’est pas facile d’obtenir leur adhésion/engagement (n’oublions pas non plus que malgré la technologie utilisée, il y a des humains derrière tout ça). Donc ce n’est qu’à ce moment-là que le « talent » sourcé devient potentiellement candidat. Nous pouvons ensuite poursuivre la suite du process avec la phase d’évaluation.
Le profil du sourceur
Un sourceur doit donc être curieux, rigoureux, persévérant et astucieux. Il doit être à l’aise avec les technologies et maîtriser son marché/secteur/profil. On est donc loin des pousseurs de cv…
Le sourcing apporte une réelle valeur ajoutée au processus de recrutement. C’est une étape stratégique et très importante du recrutement qui reste encore assez méconnue, mais qui permet pourtant de gagner du temps et d’être plus performant. Une étude Hello Talent rapporte que 80% des candidats passifs sont ouverts à de nouvelles opportunités. Ça laisse penseur…
Chez adn RH nous ne faisons pas du sourcing, nous sommes SOURCEURS (passionnés) et ça change tout.
-> Spéciale dédicace à toute l’équipe de L’école du recrutement pour son travail remarquable en la matière. En tant que Sourceur-Recruteur, merci ! #TruAcademy.
Sophie • Les authentiques recruteuses
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