Je vais vous faire un aveu… le jour où j’ai posé les pieds sur la planète recrutement, je me suis dit WHAAAAOUU 😲 mais qui me parle ? Vous l’aurez compris on va parler le langage « RECRUTEUR » ! Nous on le parle tous les jours sans même plus s’en rendre compte mais quand on parle de notre métier à quelqu’un de « normal » (ne croyez pas que nous ne nous considérons pas comme des gens normaux), il ou elle ne comprend rien ! 🤔
Commençons par la définition de JARGON. Hop Google est mon ami ! Nom masculin… Ok.
- Langage déformé, fait d’éléments disparates ; par extension langage incompréhensible. Synonymes : baragouin, charabia…
- Façon de s’exprimer propre à un groupe, une profession, une activité, difficilement compréhensible pour le profane : ON Y EST !
- LINGUISTIQUE : Argot ancien.
La liste peut être longue mais on va essayer d’aller à l’essentiel. Let’s GO !
A
ATS : Applicant Tracking System, ok… c’est un logiciel qui permet de gérer les recrutements du début à la fin du process (diffusion des annonces, suivi des candidats, comptes rendus…). Genre le CRM du recrutement. Les logiciels RIS (« Recruiting Intelligent Software ») regroupent, en une seule et même plateforme, un outil de multidiffusion, de sourcing, de cooptation ainsi qu’un ATS.
B
Brief de poste : C’est l’échange entre le recruteur et l’opérationnel/manager qui permet de décrire le profil recherché.
C
Candidat : Toute personne engagée dans un process de recrutement pour le poste que l’on recherche. Alors, on imagine que ce sont les personnes qui ont postulé au poste. C’est là que certains recruteurs mettent tout le monde dans le même panier mais on distingue bien les « sourcés », les candidats passifs (ne recherchent rien du tout), semi-passifs (jettent un œil de temps en temps, on ne sait jamais…) ou actifs (qui candidatent activement aux postes).
Chasseurs de têtes : On remet les choses en place, on ne coupe la tête de personne, mauvaise interprétation du terme anglais « head hunter ». On appelle ça dans notre métier : l’approche directe ou chasseur de talents, et ce n’est pas une technique de combat non plus ;-). C’est l’art et la manière de solliciter des candidats passifs correspondant au profil recherché, en utilisant diverses données et différentes techniques de recherche, notamment des outils en ligne.
Clonage : Le fait de recruter une personne qui soit l’égale de son prédécesseur… heuuu non ce n’est toujours pas possible !
I
Identif’ : Identification des profils au sein d’une structure et des moyens de prises de contact.
J
Jobboards : Ce sont les sites web emploi, supports de diffusion d’offres d’emploi, généralistes ou spécialisés par activité ou par fonction de l’entreprise. Certains permettent aux candidats de mettre en ligne leurs cv dixit Cvthèques, ce qui est une base de CV pour les recruteurs.
M
Marque employeur : L’attractivité en tant qu’employeur pour recruter. Faciliter l’attraction et la rétention de talents en combinant une approche marketing aux ressources humaines. Cette association des deux disciplines peut sembler étrange, sauf qu’elle s’avère une stratégie incontournable dans un contexte de pénurie de main d’œuvre qualifiée.
Matching : Adéquation entre les qualifications recherchées dans un besoin et les compétences d’un profil. Certains outils (algorithmes, IA, Big DATA, SIRH) permettent de gagner du temps pour un recruteur en matchant des mots-clés liés aux compétences techniques sur les cv. Ce système a ses limites aussi, donc vous l’aurez compris pour être recruteur il faut aimer lire aussi.
Mouton à 7 pattes : Le candidat soi-disant parfait, extrêmement rare et qui souvent n’existe pas. Bref tout ce qui est irréaliste.
O
Onboarding : Intégration des nouveaux salariés. L’onboarding, traduit en français par “embarquement”, est un processus utilisé par les entreprises pour valoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs. L’objectif est de mettre en place des actions qui faciliteront l’arrivée d’un nouveau salarié au sein de l’entreprise. Ces actions ont pour but de créer rapidement des liens avec les membres de l’ équipe, de se familiariser au nouvel environnement de travail et donc d’entreprendre son nouveau poste sereinement et avec engagement.
P
PE : Période d’essai. Celle-ci permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle n’est pas obligatoire, et doit surtout, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement (durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives…). Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.
Pitch : L’expression est née dans le domaine du cinéma : « Pitcher » un film, c’est en résumer l’idée générale en quelques phrases et donner envie d’en savoir plus. Sur la planète recrutement, l’idée est de présenter l’entreprise et le poste au candidat, avec surtout beaucoup de sincérité et de transparence (#authentiquerecruteuse).
Prise de réf : Prise de références professionnelles. Demander auprès des ex-collaborateurs, ex-N+1, des références professionnelles (missions réalisées, résultats…) sur le candidat en court de process de recrutement. Pour info, la prise de référence s’inscrit dans un cadre légal (article L. 1221-8-et L.1221-9 du Code du travail) (article L. 1221-8-et L.1221-9 du Code du travail). Oui c’est moins drôle quand on parle du code du travail, mais on en parle un peu beaucoup quand même dans le langage recruteur !
Promesse d’embauche (ou l’offre de contrat de travail) : C’est une offre de travail formelle de la part d’une organisation ou entreprise faite à un candidat. C’est l’étape de l’engagement unilatéral.
R
Recherche booléenne : Ahhhh ça c’est le truc qui impressionne les gens normaux (cf intro) généralement. Pour autant le booléen est un langage codé mais surtout logique. C’est une méthode de recherche sur différents supports web qui consiste à utiliser des OR, AND, NOT, « », pour obtenir des résultats plus ciblés.
RH : Ressources Humaines. Généralement, la personne en charge du recrutement est intégrée au service RH, mais le RH ce n’est pas que le recrutement mais c’est plutôt tout le reste : la paie, la formation, les entretiens annuels, et j’en passe et des meilleurs. Effectivement, le recrutement est un métier à part entière.
S
Shortlist ✨ : Sélection et présentation au client des meilleurs profils rencontrés pouvant correspondre au poste. C’est le top, le must, le best, la crème, les pépites, les TOPGUN et compagnie…
Sourcing 🔎 : Normalement c’est de rechercher les bons fournisseurs au bon prix avec la qualité attendue dixit le service achats. Sur la planète recrutement, c’est l’action de rechercher, identifier et engager des profils. Lisez notre article : « le sourcing en recrutement ».
T
Target/cible : Cibles à exploiter pour trouver des profils intéressants et pouvant correspondre aux postes que l’on recherche.
Voilà c’est plus clair pour vous ? Ok alors bienvenue sur notre planète 😀
Il y en a encore beaucoup d’autres… donc si vous voulez en rajouter : LACHEZ VOUS, ALLEZ-Y ! Recruteur et polyglotte aussi, parce qu’il nous arrive souvent de nous approprier le jargon de nos clients ! C’est plus facile quand tout le monde parle la même langue Hein ? (cf. brief de poste).
A bientôt pour blablater recrutement ! #authentiquerecruteuse
Marie • Les authentiques recruteuses
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