S’il parait plus facile de cerner les Hard skills (Savoir/Savoir-faire) d’une personne, il semble plus difficile d’appréhender les fameuses Soft skills (Savoir-être). Pourtant d’après une étude menée par Robert Half, « 52% des DRH accordent autant sinon plus d’importance aux soft skills qu’aux Hard skills ».
Il existe donc un fort enjeu dans l’évaluation de la personnalité du candidat.Les tests de personnalité apportent un regard scientifique sur la dimension humaine tout en permettant d’étudier les différences entre plusieurs individus sur une base de caractéristiques communes.
Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise personnalité, il existe seulement des attitudes et des compétences qui seront plus pertinentes pour le poste à pourvoir.
En process de recrutement, il semble important d’évaluer la personnalité dans un cadre professionnel, car elle peut être un bon prédicteur de la performance au travail.
Placer un candidat dans un environnement qui se rapproche au plus près de ses préférences naturelles aura des implications positives, tant pour le candidat que l’entreprise. Ce collaborateur sera plus satisfait, plus épanoui et plus performant, et gaspillera moins d’énergie en se forçant à agir contre ses préférences. Dans le cas contraire, un manque de cohérence avec les préférences du candidat pourrait engendrer une sensation quasi-permanente d’inconfort, de stress, des difficultés de performances et pourrait même conduire à de l’épuisement professionnel.
Droits et obligations ⚖
Pour le candidat : Le candidat peut refuser de se soumettre au test. Cependant, cela peut être perçu comme un refus d’adhésion à la démarche de l’entreprise, ce qui ne joue pas en sa faveur…
La loi précise également que le candidat a l’obligation de bonne foi, car oui, bien sûr, il n’est pas conseillé de mentir. 🤥
Oui, mais quel test de personnalité ? 🤔
Il existe des outils performants basés sur des études fiables, ils peuvent permettre au recruteur d’éviter certains biais cognitifs, c’est-à-dire les mécanismes de la pensée (le plus souvent inconscients) qui provoquent une déviation de la perception et du jugement, et peuvent donc affecter la décision en recrutement. Les principaux tests utilisés dans le recrutement sont le MBTI, le PAPI, le SOSIE, le BIG FIVE (ou modèle OCEAN), mais d’autres tests existent et un grand nombre repose sur le modèle des big five ➡ Il s’agit d’une approche axée sur la recherche en psychologie qui découle de l’idée que les traits de personnalité les plus communs peuvent être répertoriés sous cinq dimensions essentielles : Ouverture à l’expérience / Conscience / Extraversion / Agréabilité / Névrosisme. Chaque facteur représente un spectre entre deux extrémités polaires (exemple: extraverti ou réservé), et chacun se situe quelque part entre les deux extrêmes.
Il existe deux formes de tests : Normative (Questionnaire auquel vous répondez en suivant une échelle : « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord »…) et Ipsative (Vous classez/hiérarchisez des adjectifs ou des caractéristiques selon ceux qui vous correspondent le mieux).
Aujourd’hui, la plupart des éditeurs de tests proposent des tests accessibles en ligne et avec une ergonomie simplifiée. Attention, une formation à l’outil reste essentielle pour interpréter correctement les résultats.
Bien employés, les tests peuvent se révéler très utiles.
Les limites du test de personnalité ⚠
La véritable personnalité du candidat ne pourra se révéler complètement qu’en situation professionnelle réelle. Il est bon de se rappeler que notre personnalité est en évolution constante. Nous n’avons pas vécu toutes les situations dans lesquelles notre personnalité pourrait se révéler et s’adapter. Il s’agit donc bien d’un outil d’aide à la décision, mais on ne peut pas séparer la personnalité des compétences ou du savoir-faire.
Selon un article publié sur l’Express Emploi, 90% des cadres passeraient un test de personnalité durant leur process de recrutement. Notre conseil : Restez Authentiques !
Sophie • Les authentiques recruteuses
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