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Comment réussir un entretien d’embauche ?

« Yesss j’ai été sélectionné pour passer un entretien d’embauche !! » Nous avons tous vécu ce moment de joie où très vite, l’angoisse et le stress ont pris le dessus…

😲 « Comment je dois me présenter ??? »

😨 « Quelles questions je dois poser ??? »

😱 « Quels documents je dois apporter ??? »

Pas de panique ! Voici nos petites astuces en trois étapes pour réussir au mieux ce challenge et donner le maximum le Jour J. 😉

Etape 1 :  Je prends la situation en main et j’anticipe ! 💪

  1. Posez-vous les bonnes questions. « Quel est mon projet professionnel ? » « Qu’est-ce que je recherche ? ». Montrez au recruteur que vous êtes déterminé.e et que vous n’êtes pas arrivé.e ici par hasard.
  2. Renseignez-vous sur l’entreprise et sur le poste. Le recruteur peut vous demander de présenter brièvement l’entreprise. Tenez-vous donc informé des chiffres-clés (nombre de salariés, date de création par exemple), des actualités, des campagnes, des objectifs, etc. 💡 le site internet et les réseaux sociaux vous livreront plein d’informations. – Par ailleurs, prenez le temps de bien lire l’annonce. Elle vous donne en amont des informations sur l’entreprise et le poste à pourvoir. 💡- prenez des notes et amenez-les lors de l’entretien. –
  3. Anticipez les questions du recruteur. Il est vrai que nous ne pouvons pas toutes les anticiper. Néanmoins, maîtriser son sujet et préparer son argumentation, c’est possible : les qualités, les points d’amélioration, les motivations, ce que vos collègues pensent de vous, le style de management pratiqué et dans lesquelles vous vous sentez le mieux, etc. Votre authenticité passera par votre spontanéité ! 😉
  4. Emmenez votre book (si nécessaire) et de quoi prendre des notes. N’hésitez pas à montrer ce dont vous êtes fier, s’il y a rapport avec le poste bien sûr : article de blog, affiche, vidéo, dépliant, bulletin de notes, etc. Et surtout, prenez des notes ! ✍ Votre implication et votre écoute joueront forcément en votre faveur en démontrant votre motivation !
  5. Entraînez-vous avec une personne de confiance. La personne jouant le rôle du recruteur pourra vous mettre en situation réelle. Vous partirez pour cet entretien plus confiant.e & plus à l’aise.👍

Etape 2 : Pendant l’entretien, je reste sérieux.se mais sans trop me prendre au sérieux. Vous me suivez ? 😅 Regardez !

  1. Soignez votre arrivée. La première impression ne laisse parfois pas de seconde chance. Les biais cognitifs n’échappent pas aux recruteurs. L’attitude est soignée (en adéquation avec l’image que l’on veut dégager), le sourire est présent, la voix est assurée, vous êtes à l’écoute et vous êtes intéressé.e par le recruteur (et sa société), la posture physique aspire la confiance et vous parlez à l’ensemble des personnes présentes. 💡– restez-vous même – Ah oui…arriver quelques minutes en avance est toujours conseillé !
  2. Parlez-moi de vous. Un classique de l’entretien d’embauche. Le but est d’analyser votre capacité à synthétiser un discours clair et de faire le lien entre votre parcours et vos souhaits avec le poste.💡– soyez clair et concis –
  3. Vulgarisez votre langage. Un recruteur n’est pas un informaticien ou un comptable. Il est donc recommandé d’adapter son vocabulaire au public pour faciliter sa compréhension. Le ou les recruteurs peuvent en déduire que vous êtes en parfaite maîtrise du sujet mais que vous savez également vous adapter à la personne qui est devant vous.
  4. Formulez les questions. Pendant ou à la fin de l’entretien, n’hésitez pas à poser des questions. Cela permet de booster votre motivation et vos intérêts auprès du recruteur.  Aucune question n’est tabou, toute incompréhension mérite d’être éclaircie. En revanche si l’échange est constructif, vous n’avez pas forcément de questions à poser et tant mieux. 😉 En sortant de l’entretien, vous devez avoir connaissance des missions, avec qui et où vous allez travailler, si c’est une création de poste ou un remplacement et les prochaines étapes du recrutement.
  5. Savoir dire non. Dire non n’est pas aisé. Tout dépend de la manière dont on l’exprime : ton brutal, trop sec ou trop mielleux. Le « non » doit signifier que vous respectez votre interlocuteur.  On craint de ne pas faire plaisir mais dire oui et ne pas aller au bout de son engagement est bien pire. Un « non » nécessite une justification. 💡– respectez-vous (ou vos souhaits) avant tout. –

Etape 3 : Je ne relâche pas mes efforts, je peux encore faire la différence !

  1. Remerciez le recruteur. Envoyez un mail de remerciement après un entretien d’embauche est un signal positif transmis à son potentiel futur employeur. A condition de soigner le fond et la forme ! 😉
  2. Feedback. Lorsque le recruteur vous appelle pour vous annoncer la décision finale, n’hésitez pas à demander les points qui ont influencé sa décision (les plus et les moins).C’est un moyen de connaître les axes à améliorer ou au contraire de connaitre ses points forts.  Le but est de progresser et de ne pas réitérer les mêmes erreurs.

Cette liste de conseils n’est évidemment pas exhaustive. Plusieurs facteurs peuvent venir interférer un processus de recrutement, il faut donc savoir s’adapter. Tout simplement, restez vous-même ! Bon… on ne va pas vous cacher que certains « fashion faux pas » sont à éviter. 😂  Regardez :  https://www.youtube.com/watch?v=jYvHsJRyCzc

Adn RH vous souhaite bonne chance pour vos futurs entretiens et que « l’authenticité » soit avec vous ! A bientôt. 😊

Le travail est le premier lieu de discrimination. Et la discrimination, on a du mal à en parler… Sujet tabou ??? Pourquoi ??? Il y a une méconnaissance du sujet qui provoque aujourd’hui un sentiment d’injustice voir même de peur chez l’individu. En France, un actif sur trois (34%) affirme avoir été discriminé, dont 18,5% dans le cadre d’une recherche d’emploi et 29% au cours de sa carrière, précise la CFDT. C’est trop !! ❌ Voyons le sujet d’un peu plus prêt 🔎

« Cest quoi la discrimination au travail ? »

La discrimination au travail réside dans le fait de nuire au salarié par des propos ou des comportements subjectifs, dans l’environnement professionnel (phase de recrutement, stage, licenciement ou encore pendant le contrat de travail) et dont la pratique est punie par l’entreprise et la justice. C’est un délit. ⛔ Le code du travail est très clair en la matière. L’auteur de la discrimination s’expose à une sanction disciplinaire de 3 ans d’emprisonnement et d’une amende pécuniaire à hauteur de 45 000 euros à titre personnel, et 225 000 euros pour l’entreprise en tant que personne morale.

Aujourd’hui, un tiers de la population française rapporte des discriminations liées au sexe, à l’âge, à la grossesse, à l’origine, aux convictions religieuses, au handicap et à la santé au cours des cinq dernières années. En 2019, 25 critères liés au principe de la non-discrimination sont recensés et mis à jour régulièrement sur l’article du code de travail L1132-1. Ils peuvent être classés en 5 grandes catégories : le genre, la santé et le physique, les origines, les convictions et la situation de la personne.

Parmi les différentes formes de discrimination, on distingue la discrimination directe qui consiste à défavoriser un salarié par rapport à un autre au profit de critères non objectifs (plus difficilement détectables). La discrimination indirecte, quant à elle, apparait lorsque des règles et des pratiques ont un impact discriminant sur les employés, malgré qu’elles aient été acceptées pour des raisons économiques ou fonctionnelles. La discrimination n’a pas de hiérarchie et donc ne provient pas forcément du manager ou dirigeant de l’entreprise. Elle peut être pratiquée par un salarié à l’égard d’un ou de plusieurs de ses collègues.

« Sommes-nous protégés contre la discrimination au travail et comment peut-on la prouver ? »

Très bonne question. En fait, tous les salariés et tous les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation sont protégés par la loi. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne sont pas sanctionnés, ni licenciés. La personne faisant l’objet d’une discrimination doit présenter au Conseil des Prud’hommes les éléments de fait lui faisant supposer l’existence d’une discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte. Les associations de lutte contre les discriminations, les délégués du personnel, le Défenseur des droits, les agents de contrôle de l’inspection du travail sont des interlocuteurs vers lesquels il est possible de se tourner.

« Comment réagir face à la discrimination ? Y a-t-il un moyen de la limiter ? »

Appuyons-nous sur un exemple objectif qui revient souvent dans les débats : un profil dit « junior » vs un profil dit « senior » lors d’une phase de recrutement. (Attention 🔺 car le fait même de distinguer un profil junior d’un profil sénior peut constituer l’indice d’une discrimination fondée sur l’âge.)

Les faits sont qu’évidemment un profil « junior » aura moins d’expérience professionnelle qu’un profil « senior ». ✅ Signifie-t-il « moins de compétences » ? ❌ Non, il ne faut pas confondre le parcours professionnel du candidat et son savoir et savoir-faire. On est d’accord, le volet « compétences » est un critère primordial dans la prise de décision d’un recrutement. Mais veillez à avoir des critiques aussi bien objectives que subjectives pour ne pas tomber dans l’extrême et donc, avoir un jugement discriminant.

Oui, soyez vigilant à la perception que vous avez car elle repose sur des stéréotypes et des préjugés. Chaque individu dispose d’un mécanisme de cognition (biais cognitifs) qui vient influencer son jugement. Il est donc nécessaire de les reconnaitre pour mieux s’en prémunir. Suivant le candidat que vous aurez en face de vous, les propos ne seront pas accueillis et interprétés de la même manière en fonction de son expérience professionnelle, de son âge, de sa culture… Même si le message que vous souhaitez faire passer est le même ! N’hésitez pas à reformuler vos idées, à demander l’avis d’un collègue ou bien à participer à des formations. 😉

Et pour les plus curieux 👉 11ème baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi.

A savoir que depuis janvier 2017, les personnes en charge du recrutement dans une entreprise d’au moins 50 salariés, doivent se former à la non-discrimination au travail tous les 5 ans (et même les entreprises de recrutement !). Cette loi est inscrite dans le code du travail.

« Et la discrimination positive, ça vous parle ? »

En quelques mots, la discrimination positive est le fait de privilégier volontairement des personnes issues de minorités. En fait elle cherche à promouvoir l’égalité des chances, en favorisant les personnes qui ont généralement moins accès à l’emploi par exemple.   

La mise en place de la politique de discrimination positive en France fait référence à la loi du 10 juillet 1987, qui impose aux entreprises de plus de 20 salariés d’employer au moins 6% de travailleurs handicapés. C’est d’ailleurs le seul texte qui impose un quota de façon explicite. Effectivement, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent être couvertes par un accord/plan, avec des objectifs chiffrés promouvant l’égalité homme et femme, ainsi que l’accès au travail pour les séniors. Si l’entreprise n’est pas couverte, elle doit payer une pénalité de 1% de sa masse salariale.

Aujourd’hui plusieurs entreprises françaises pratiquent la discrimination positive et ne s’en cachent pas. Du coup…vous avez peut-être déjà entendu parler de l’un des premiers accords signés en 2004 « sur la diversité et la cohésion sociale » ? Oui ? Génial !! Car effectivement c’est bien PSA Peugeot Citroën qui s’est engagé à lutter contre toutes les formes de discrimination lors du recrutement, de l’intégration et de l’évolution professionnelle. Concrètement, le groupe s’est notamment engagé à recruter des jeunes sans diplôme, et à diversifier les canaux de recrutement. Bonne initiative non ?

Et voilà un sujet bien décomplexé ! A bientôt 😉

« Vous n’aurez jamais une deuxième chance de faire une bonne impression. » Partant de cette phrase très connue de David Swan

son, nous allons voir que l’intégration est une phase essentielle du cycle de vie des collaborateurs. D’après l’étude sur L’industrie de Bersin by Deloitte, 4% des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée désastreuse et 22% des rotations de personnel ont lieu pendant les 45 premiers jours. Etonnant non ? 😉

Voici quelques petites astuces qui pourront peut-être vous être utiles… 😉

Comment s’y prendre ? Quels sont les enjeux ?

L’intégration du nouveau collaborateur commence dès la signature du contrat de travail et dure plusieurs mois. Le nouvel arrivant doit se sentir attendu, c’est-à-dire que son accueil ait été préparé. Ainsi vous lui permettrez d’être rassuré, d’être en confiance et surtout de le fidéliser.

Il est primordial d’uniformiser la méthodologie d’accueil, de la personnaliser (c’est encore mieux) et si ce n’est pas encore fait, de la concevoir.

Le livret d’accueil est et reste l’un des supports les plus complets sur la vie de l’entreprise : Historique, activités, CHSCT, règlement, organigramme… Vous pouvez y mentionner toutes les informations qui vous semblent utiles à savoir pour le nouvel arrivant. Cette feuille de route ou encore ce plan d’intégration sera consulté autant de fois qu’il le souhaite : La vie de l’entreprise n’aura plus de secret pour lui !! 💪

Il est important que le nouvel arrivant ait une présentation de son lieu de travail, j’entends par là son poste, ses outils, ses collègues mais également des conditions matérielles et techniques qui lui sont exprimées de façon explicites (formation, droit, avantages…).

Evidemment, quand tout le monde est informé de son arrivée, c’est ENCORE MIEUX ! 😃

C’est pourquoi désigner un parrain peut impliquer davantage les salariés dans la vie sociale de l’entreprise. Ce parrain ou cet ambassadeur choisi parmi le personnel, aura pour rôle d’accompagner le futur arrivant, de répondre à ses questions et de lui présenter en détail le service dans lequel il devra travailler. Résultat ? Moins de stress, une vision plus claire du poste de travail, un point de repère au sein de l’entreprise et des pauses cafés partagées. ✌️

Comment entretenir sa motivation ?

La durée de la période d’intégration peut varier d’une entreprise à une autre. Mais, la démarche doit toujours rester la même. Je m’explique. 😃

Le nouvel arrivant doit percevoir une évolution pendant cette période d’intégration, sur son aisance dans ses missions mais aussi dans ses relations avec les collaborateurs.

La connaissance des actualités, des perspectives de l’entreprise et des moyens mis en œuvre pour y parvenir peut renforcer son sentiment d’appartenance.

Vous le savez, la communication en face à face est toujours plus appréciée qu’un mail. Alors n’hésitez pas à aborder dès le début les sujets du comité d’entreprise, du règlement intérieur, des conditions générales de travail ou encore à fixer les objectifs en rappelant les missions à court, moyen et long terme. Puis, osez lui dire les choses qui ne vont pas ou tout simplement à le féliciter ! Oui, la confiance n’exclut pas le contrôle ! 🔎

Installez un environnement de confiance où l’honnêteté et l’authenticité sont de rigueur.

 

C’est la fin de la période d’essai… que faire ?

Vous pouvez faire un bilan sur son intégration ou encore un « rapport d’étonnement ». Allez recueillir son avis, son ressenti. Restez à l’écoute sur ses attentes et ses craintes. Cela vous aidera aussi pour une prochaine intégration. 😉 Cet échange est une bonne transition pour conclure la fin de son intégration. Vous pourrez y aborder son adaptation au sein de l’équipe : rythme, habitude de travail, missions… Et faire un point sur ses compétences acquises, sur ses compétences à développer et pourquoi pas planifier une formation.

L’intégration d’un salarié est une étape clé dans le recrutement, elle comporte de véritables enjeux pour le bon développement de l’entreprise et permet notamment de créer un lien avec le nouvel arrivant. C’est vrai, il n’y a pas de solution universelle et heureusement. Personnalisez et appropriez-la-vous ! Votre marque-employeur sera une fois de plus mise en avant. A vous de jouer ! 😉 😃

Externaliser ses recrutements présente de nombreux atouts. Voici les raisons principales pour lesquelles une entreprise fait le choix de faire appel à un cabinet de recrutement.

  1. Le coût !
    Contrairement à ce que vous pouvez penser, il est souvent moins couteux de faire appel à un prestataire externe pour un recrutement que de le réaliser soi-même. La juste-valeur, pas du discount !
  2. Le manque de temps
    Faire appel à un prestataire externe permet de vous concentrer sur votre cœur de métier.
  3. La confidentialité
    Publier une annonce en direct peut livrer des informations aux concurrents ou aux salariés.
  4. L’image
    Faire appel à un cabinet peut être considéré par certaines entreprises comme un signe extérieur de richesse vis-à-vis des candidats, et ça les rassure.
  5. Limiter les risques
    Plus le poste est important et essentiel à la bonne marche de l’entreprise, plus le risque est élevé pour l’entreprise et plus il faut prendre le soin de bien recruter, le bon candidat/la bonne candidate. D’où l’importance d’avoir ce regard extérieur.
  6. Isoler réellement le cout du recrutement
    Le ratio moyens/nombre de recrutement ne permet souvent pas aux entreprises de s’offrir les meilleurs outils de sourcing pour dénicher les talents.
  7. Ne pas chasser directement chez un concurrent
    C’est un moyen de conserver une certaine confidentialité, et ne pas divulguer d’informations stratégiques.
  8. Le manque de compétences en interne
    Faire appel à un professionnel du recrutement permet de profiter de son expérience et de ses connaissances sur les différents bassins d’emploi. L’expertise et la spécialisation des cabinets en fonction des secteurs ou des postes permet de s’assurer qu’ils connaissent parfaitement vos métiers. La mobilisation des ressources internes est parfois beaucoup trop importante et ne permet pas de faire correctement cette démarche. Les cabinets sont déjà au fait des dernières nouveautés en termes de méthodes d’e-recrutement
  9. Se protéger en cas d’échec du recrutement
    Un dirigeant/manager pourra argumenter qu’il a choisi le meilleur cabinet de recrutement pour son recrutement et qu’il ne pouvait pas faire mieux.
  10. Se protéger des risques de débauchage
    Les cabinets pratiquent le « off-limit »: ils s’interdisent de chasser chez leurs clients. Ce principe permet aux entreprises de « protéger » leurs équipes.

Conclusion : Vous qui êtes soucieux de votre marque employeur, regarder la réputation du cabinet (client & candidat). Consultez les témoignages et/ou avis et contribuez aussi en témoignant vous-même. Vérifiez aussi le taux de fidélisation client du cabinet, c’est souvent un indicateur révélateur.
Conditions de réussite : Impliquez-vous dans la procédure de recrutement ! Vous devez livrer les raisons du recrutement, l’historique, la définition du poste, vos attentes… sinon c’est mission impossible pour le recruteur ! Comme vous, le cabinet doit être impliqué notamment au travers d’un bon reporting sur l’avancement de la mission.

*Petit aparté sur l’acompte, qui peut garantir le travail sérieux de l’équipe. Vous ne faites pas appel à un cabinet de recrutement uniquement pour passer des annonces et un cabinet de recrutement digne de ce nom ne se contente pas de passer uniquement des annonces. Il dispose de moyens de recherche nécessitant un investissement plus important pour actionner tous les leviers afin de dénicher la perle rare. Ne diabolisons pas, chacun peut trouver chaussure à son pied.
**Parlons d’exclusivité : choisissez d’enrôler un cabinet dans une mission sérieuse et d’y mettre les moyens. Mais aussi vis-à-vis des candidats, que pensera-t-il s’il est contacté, harcelé par plusieurs cabinets pour une même mission au sein d’une même entreprise ?

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