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Trouver un emploi grâce aux Réseaux Sociaux

À l’heure du digital, la recherche d’emploi a changé et les méthodes de recrutement aussi #RH4.0. Aujourd’hui, les réseaux sociaux font partie intégrante de notre vie personnelle… et professionnelle ! À l’heure où je vous parle, nous sommes 3,4 milliards d’utilisateurs des réseaux sociaux dans le monde et 38 millions d’utilisateurs des réseaux sociaux en France. 1 Français sur 3 utiliserait les réseaux sociaux pour trouver un travail soit 34,5%.

Quels réseaux sociaux favoriser ? ADN RH vous livre ses meilleurs choix et conseils pour décrocher un emploi grâce à ces plateformes. 😉

Les réseaux sociaux professionnels sont à privilégier pour votre recherche d’emploi. Linkedin et Viadeo ont sensiblement le même but, vous aider à construire votre réseau et votre visibilité professionnelle. 

Linkedin c’est environ 224 millions d’utilisateurs actifs dans le monde par mois et 6,8 millions d’utilisateurs actifs en France par mois. 

Linkedin est un réseau social Américain et le premier réseau social professionnel au monde. Grosso modo c’est l’eldorado des recruteurs ! 👊 Linkedin vous permet de construire votre CV en ligne de A à Z : vos expériences professionnelles, vos compétences, vos diplômes, les langues que vous pratiquez… Votre profil doit rester professionnel et être mis à jour régulièrement. Utilisez les mots-clés en rapport avec l’intitulé du poste pour être repéré par les recruteurs.

Viadeo c’est 4,4 millions d’utilisateurs actifs en France par mois. 

Viadeo est un réseau social professionnel Français. Il réunit des professionnels de petites et moyennes entreprises. Tout comme Linkedin, vous avez la possibilité de créer votre profil professionnel en ligne afin d’être repéré par les recruteurs. En difficulté depuis quelques années et racheté par le groupe Figaro, Viadeo souhaite regagner la confiance de ses membres et des recruteurs 🙃.

Mais les réseaux sociaux généralistes : Facebook, Twitter et Instagram peuvent aussi vous aider dans votre recherche d’emploi. Ils sont là pour nous divertir, pour partager des photos, des vidéos entre amis et avec sa famille. Cependant, ils tendent à évoluer au fil du temps vers le réseau professionnel. 

Facebook c’est 2,3 milliards d’utilisateurs actifs dans le monde par mois et 35 millions d’utilisateurs actifs en France par mois. 

Depuis Mai 2018, Facebook a lancé « Facebook Jobs » en France, une nouvelle fonctionnalité qui fait concurrence à LinkedIn. Vous pouvez consulter des offres d’emploi mais aussi postuler à des annonces directement via votre profil sur desktop et sur mobile 🖥📱. « Nous voulons aider les gens à trouver ces emplois et les entreprises locales à embaucher les bonnes personnes » justifie Facebook. Cependant, attention à vos photos qui sont dans le champ de mire des recruteurs ! 

Twitter c’est 321 millions d’utilisateurs actifs dans le monde par mois et 10,3 millions d’utilisateurs actifs en France par mois. 

Twitter s’avère être un allié de taille pour trouver un emploi 👌. C’est un outil qu’il ne faut pas négliger dans une recherche de job pour se faire repérer par les recruteurs et développer son réseau. Désormais, Twitter est limité à 280 caractères (au lieu des 140 à la base) et les tweets peuvent vous aider à trouver un job. Vous avez la possibilité de publier votre CV en ligne et qu’il soit retweeté par la twittosphère. Soignez vos mots-clés, vos tweets et vos hashtags qui attirent les recruteurs. Twitter vous permet aussi de suivre des entreprises, des employeurs qui vous intéressent et ainsi aller jusqu’à nouer des relations humaines. 

Instagram c’est 1 milliard d’utilisateurs actifs dans le monde par mois et 17 millions d’utilisateurs actifs en France par mois. 

Le succès d’Instagram n’a pas échappé aux yeux des employeurs et des recruteurs 👀. En effet, ils utilisent de plus en plus cette plateforme pour recruter. En tant que demandeur d’emploi, vous devez utiliser judicieusement ce réseau social, en créant votre profil professionnel. Suivez des entreprises susceptibles de vous intéresser ; Publiez du contenu pertinent (photos, vidéos) en montrant à l’entreprise que vous partagez les mêmes passions. Ne négligez pas les tags, les hashtags et surtout interagissez avec votre communauté.

Gapa.fr, nous dévoile les canaux les plus efficaces pour trouver un emploi : 

Il est donc intéressant d’être présent sur plusieurs réseaux sociaux afin d’augmenter votre visibilité et d’obtenir davantage de relations. 

À présent, les clés sont entre vos mains pour trouver votre job idéal via un tas de réseaux sociaux ! 

Psss… Pas si VIII-TE ! 📢 Voici un récap’ et quelques conseils pour être au TOP lors de votre recherche 👌 :

Le CV est-il en train de disparaître et de laisser sa place aux profils professionnels via les réseaux sociaux ? Qu’en pensez-vous ? 😀

Formation : Une solution pour répondre aux pénuries de compétences ?

Ce n’est pas un SCOOP : la Vendée est l’un des départements français où le taux de chômage est l’un des plus bas du pays (7%). C’est TOP pour notre économie, mais le revers de la médaille est difficile à accepter ! Et les entreprises vendéennes le vivent dans leur quotidien avec toutes les difficultés de recrutement que cela engendre, notamment dans certains secteurs d’activités avec des qualifications dites « pénuriques » 🙁. Bref on ne refera pas le monde aujourd’hui pour expliquer pourquoi nous en sommes arrivés là. L’essentiel étant d’essayer de trouver des solutions. On ne vous apprendra rien en vous expliquant qu’il faut former vos collaborateurs/collaboratrices et se former (candidats/salariés). « Lancé par l’Etat pour 2018-2022, le PIC (plan d’investissements compétences) vise à former un million de demandeurs d’emploi peu qualifiés. En Pays de Loire, l’Etat a apporté un peu plus de 30 millions d’Euros en 2018. Prochainement, ce pacte régional scellera la période 2019-2022, avec une contribution de l’Etat à hauteur de 300 millions d’euros. » (Source OF) Tout ceci va prendre un peu de temps mais l’intention est bonne !

Alors oui la formation est une solution !👍 Si vous entrepreneurs, vous souhaitez avoir rapidement des solutions, il vous faut former vous-même. Comment ? On y arrive…

Il faut débuter la démarche par une bonne petite GPEC ? Ne partez pas en courant 🏃‍, on vous explique ! Pour faire simple, c’est une méthode agile qui permet de cartographier votre entreprise avec les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, celles que vous avez déjà en place mais également celles que vous devrez recruter pour répondre à l’évolution de l’entreprise et au turn over naturel de vos salarié(e)s (retraite, congés…).

Ceci vous permettra d’identifier les mécanismes d’ajustements possibles : recrutement, promotion, mobilité, gestion du temps de travail… et d’évaluer vos besoins en formation ! Alors, rentrons dans le vif du sujet :

Formation interne ou externe ?

2 pistes sont à étudier en fonction des ressources financières, matérielles et organisationnelles que vous possédez. Nous allons explorer la première dans cet article…

Formation externe : si une formation « catalogue » répond à votre besoin et si peu de salariés sont concernés, c’est la solution.

L’organisme se charge du programme pédagogique, des moyens nécessaires au bon déroulement de la formation et de l’organisation. Cela facilite considérablement la mise en place de la formation au sein de votre entreprise.

Cependant, il vous faut prendre quelques précautions :

Comment choisir un organisme de formation ?

Formes de dispositifs possibles :

Demander à vos collaborateurs/collaboratrices qui ont été stagiaires, comment ils ont vécu cette formation. Ce sont eux les mieux placé(e)s pour vous donner leur ressenti ! (atteinte des objectifs, qualité du formateur, qualité des supports…).

Pour que la formation soit un moyen employé à répondre à certaines difficultés de recrutement sur notre département, il faut accepter de former des collaborateurs et collaboratrices qui ne resteront pas au sein de l’entreprise durant toute leur carrière. Cependant, si toutes les entreprises « jouent le jeu », tout le monde contribuera à former le bassin d’emploi et les pénuries disparaitront au fur à mesure…

On vous donne Rendez-vous 📅 bientôt pour le second article de ce sujet : « La formation interne : créer sa propre école !!! »

« Vous n’aurez jamais une deuxième chance de faire une bonne impression. » Partant de cette phrase très connue de David Swan

son, nous allons voir que l’intégration est une phase essentielle du cycle de vie des collaborateurs. D’après l’étude sur L’industrie de Bersin by Deloitte, 4% des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée désastreuse et 22% des rotations de personnel ont lieu pendant les 45 premiers jours. Etonnant non ? 😉

Voici quelques petites astuces qui pourront peut-être vous être utiles… 😉

Comment s’y prendre ? Quels sont les enjeux ?

L’intégration du nouveau collaborateur commence dès la signature du contrat de travail et dure plusieurs mois. Le nouvel arrivant doit se sentir attendu, c’est-à-dire que son accueil ait été préparé. Ainsi vous lui permettrez d’être rassuré, d’être en confiance et surtout de le fidéliser.

Il est primordial d’uniformiser la méthodologie d’accueil, de la personnaliser (c’est encore mieux) et si ce n’est pas encore fait, de la concevoir.

Le livret d’accueil est et reste l’un des supports les plus complets sur la vie de l’entreprise : Historique, activités, CHSCT, règlement, organigramme… Vous pouvez y mentionner toutes les informations qui vous semblent utiles à savoir pour le nouvel arrivant. Cette feuille de route ou encore ce plan d’intégration sera consulté autant de fois qu’il le souhaite : La vie de l’entreprise n’aura plus de secret pour lui !! 💪

Il est important que le nouvel arrivant ait une présentation de son lieu de travail, j’entends par là son poste, ses outils, ses collègues mais également des conditions matérielles et techniques qui lui sont exprimées de façon explicites (formation, droit, avantages…).

Evidemment, quand tout le monde est informé de son arrivée, c’est ENCORE MIEUX ! 😃

C’est pourquoi désigner un parrain peut impliquer davantage les salariés dans la vie sociale de l’entreprise. Ce parrain ou cet ambassadeur choisi parmi le personnel, aura pour rôle d’accompagner le futur arrivant, de répondre à ses questions et de lui présenter en détail le service dans lequel il devra travailler. Résultat ? Moins de stress, une vision plus claire du poste de travail, un point de repère au sein de l’entreprise et des pauses cafés partagées. ✌️

Comment entretenir sa motivation ?

La durée de la période d’intégration peut varier d’une entreprise à une autre. Mais, la démarche doit toujours rester la même. Je m’explique. 😃

Le nouvel arrivant doit percevoir une évolution pendant cette période d’intégration, sur son aisance dans ses missions mais aussi dans ses relations avec les collaborateurs.

La connaissance des actualités, des perspectives de l’entreprise et des moyens mis en œuvre pour y parvenir peut renforcer son sentiment d’appartenance.

Vous le savez, la communication en face à face est toujours plus appréciée qu’un mail. Alors n’hésitez pas à aborder dès le début les sujets du comité d’entreprise, du règlement intérieur, des conditions générales de travail ou encore à fixer les objectifs en rappelant les missions à court, moyen et long terme. Puis, osez lui dire les choses qui ne vont pas ou tout simplement à le féliciter ! Oui, la confiance n’exclut pas le contrôle ! 🔎

Installez un environnement de confiance où l’honnêteté et l’authenticité sont de rigueur.

 

C’est la fin de la période d’essai… que faire ?

Vous pouvez faire un bilan sur son intégration ou encore un « rapport d’étonnement ». Allez recueillir son avis, son ressenti. Restez à l’écoute sur ses attentes et ses craintes. Cela vous aidera aussi pour une prochaine intégration. 😉 Cet échange est une bonne transition pour conclure la fin de son intégration. Vous pourrez y aborder son adaptation au sein de l’équipe : rythme, habitude de travail, missions… Et faire un point sur ses compétences acquises, sur ses compétences à développer et pourquoi pas planifier une formation.

L’intégration d’un salarié est une étape clé dans le recrutement, elle comporte de véritables enjeux pour le bon développement de l’entreprise et permet notamment de créer un lien avec le nouvel arrivant. C’est vrai, il n’y a pas de solution universelle et heureusement. Personnalisez et appropriez-la-vous ! Votre marque-employeur sera une fois de plus mise en avant. A vous de jouer ! 😉 😃

 

Marque Employeur: WHAT?????  Malgré que ce soit un sujet que nous évoquons et travaillons tous les jours avec nos clients, le sujet a fait débat chez ADN RH 🙂 mais le débat on adore ça : c’est constructif ! 💪 

Alors pour mettre tout le monde d’accord => définition de la marque employeur : La marque employeur est l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, et inclut par extension les efforts de marketing qui visent à l’améliorer et à la communiquer. On pourrait rajouter une autre extension : la qualité des produits et/ou des services que fournit l’entreprise est bien sûr liée à l’image que renvoie l’entreprise sur le monde extérieur et donc ses employés et futurs collaborateurs/collaboratrices ! Bon on est tous et toutes OK ? 👍 Alors le Pourquoi, le Comment, le Qui de la marque employeur : on vous donne quelques réponses…  

– Pourquoi ?

– Comment ?

– Qui ?

Et vous vous posez surement la question du Combien? Un vrai budget pour une vraie mission ! A chacun de définir le montant de son budget dédié à la marque employeur. Mais il y a une certitude, c’est que ce budget doit exister. Selon la taille de l’entreprise, sa notoriété présente et celle vers laquelle elle veut tendre, son marché, ses besoins en recrutement et donc les éventuelles pénuries de profils auxquelles elle fait face, la marque employeur nécessitera différents niveaux d’implication, de moyens, de temps et donc d’argent. 

N’oubliez pas que la marque employeur est un sujet qui se développe et se construit dans le temps. Qu’il serait bien sûr très malvenu que celle-ci ne soit pas réaliste ou représentative de l’entreprise. Il est préférable d’en faire moins mais qu’elle soit qualitative.  

 

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